Hărțuirea la locul de muncă a ajuns o normalitate în România, deși avem legi care o condamnă. Ce ar trebui să facă statul 

4 zile in urmă 14

În 2022, România trebuie să ratifice Convenția Organizației Internaționale a Muncii pentru eliminarea hărțuirii în lumea muncii. Asta ar obliga ca legile existente deja chiar să fie aplicate, îmbunătățite și monitorizate pentru a obliga autoritățile să intervină cu adevărat în cazurile de hărțuire deloc izolate, de la locurile de muncă, din România. 

Când doamna I.C. a devenit avertizor de integritate, instituția în care lucra s-a întors împotriva ei, hărțuind-o timp de doi ani. Deși a câștigat definitiv un proces care condamnă angajatorul pentru hărțuire, hărțuirea nu a încetat. A fost și este în continuare îngropată în hârtii și chemată dintr-o comisie disciplinară în alta. 

Instituția pare că are resurse nelimitate pentru a o discredita profesional și a o umili zi de zi. Scopul e clar: legal, nu o pot concedia, întrucât nu au motiv, dar cumva tot vor reuși să o facă să-și dea demisia. 

Câți ani poate un om să continue să meargă la lucru într-un mediu în care demnitatea și sănătatea îi sunt călcate în picioare în fiecare zi?

Cum decid unele instanțe ce e hărțuirea

În Germania, o persoană în situația doamnei I.C. ar putea refuza să mai meargă la lucru, fără să își piardă salariul, atât timp cât angajatorul nu ia măsurile necesare ca hărțuirea să se oprească. Dar nu suntem în Germania. Suntem în țara unde, în practică, sănătatea și securitatea în muncă înseamnă că atâta vreme cât lucrătorii nu sunt accidentați în timpul programului de lucru la mașinăriile cu care lucrează sau nu sunt intoxicați cu substanțele cu care lucrează, atunci lucrează într-un mediu sigur și sănătos. 

Suntem în țara unde doamna I.C. a câștigat procesul deoarece comportamentul hărțuitor s-a desfășurat pe o durată mai lungă de șase luni. Cazul nu e unul izolat. Deși legea nu prevede ca faptele de hărțuire să aibă loc într-o anumită perioadă, în practica judiciară se consideră că, pentru confirmarea hărțuirii la locul de muncă, comportamentul ofensator trebuie să se deruleze timp de minimum șase luni. 

Dacă ești hărțuit/ă pe o perioadă mai mică, atunci unele instanțe pot decide că din punct de vedere legal nu ești hărțuit/ă – un nonsens, contrar scopului legislației antihărțuire și care exclude o mare parte din lucrători și lucrătoare: cei aflați în perioada de practică/probă, stagiarii, ucenicii și voluntarii, care lucrează pe contracte cu durată scurtă, mai mică decât arbitrariul celor șase luni folosit de instanțele de judecată.

Neacceptarea hărțuirii, taxată scump

De când am început să lucrez la campania Asociației pentru Libertate și Egalitate de Gen – A.L.E.G., Angajatori pentru respect – fără hărțuire în lumea muncii, au venit înspre mine zeci de mesaje despre „normalitatea” hărțuirii la locul de muncă. 

Nu de justificare a hărțuirii, ci de evidențiere a cât de omniprezente sunt atitudinile și comportamentele hărțuitoare la lucru: în spitale, în magazine, în fabrici, în companii multinaționale, în instituțiile statului – peste tot. Condamnarea și rezistența noastră împotriva hărțuirii trebuie să fie la fel de omniprezentă. Însă a contesta astfel de practici este un lux pe care nu mulți lucrători și-l permit. 

Neacceptarea hărțuirii e taxată, de foarte multe ori foarte scump, chiar cu prețul pierderii locului de muncă și a sănătății lucrătorilor. De aceea autoritățile trebuie să consolideze căile de prevenire și stopare a hărțuirii, precum și să sancționeze pe bune angajatorii care permit astfel de comportamente. Un cadru care setează standarde foarte bune pe acest subiect este Convenția Organizației Internaționale a Muncii pentru eliminarea hărțuirii și violenței în lumea muncii – convenție a cărei adoptare statul român a susținut-o în 2019 la OIM, dar pe care nu a ratificat-o. Nu încă. 

De ce trebuie ratificată Convenția OIM? 

Convenția OIM trebuie ratificată pentru că legislația și politicile publice antihărțuire din țară sunt deficitare, iar aplicarea și monitorizarea respectării lor sunt limitate. Ratificarea ar pune în mișcare un mecanism prin care cadrul legislativ să fie îmbunătățit și implementarea sa mai bine monitorizată. 

O dată la șase ani, statul ar fi tras de mânecă, de către Organizația Internațională a Muncii, să-și aplece atenția și asupra unor standarde minime de calitate și sănătate a mediului de lucru – un tras de mânecă de sus în jos care ar completa eforturile societății civile care tot trage statul de mânecă de jos în sus.

În ultimii doi ani s-au adus completări importante legislației antihărțuire. Este un progres, însă cadrul legal actual rămâne cu multe lacune. Este ca o pătură cu multe găuri, pe care o mai cârpim din când în când. 

Dar fără să ne uităm la legi și aplicarea lor în toată complexitatea lor, fără să avem o abordare, inclusivă, integrată și sensibilă la dimensiunea de gen – așa cum prevede Convenția OIM și Recomandarea care o acompaniază – ne vom alege cu cârpeli. 

Riscurile hărțuirii muncitorilor din economia informală continuă să fie invizibile. Riscurile violenței și hărțuirii lucrătorilor de către părți terțe (deci nu de către șefi/colegi, ci, de exemplu, de către clienți) sunt, de asemenea, ignorate. Efectele violenței domestice la locul de muncă sunt, la fel, ignorate complet, deși riscurile au crescut și mai mult odată cu munca la domiciliu pe timpul pandemiei și deși statul are capacitatea de a atenua impactul violenței domestice în lumea muncii prin acordarea unor zile de concediu pentru victimele violenței domestice și introducerea unor modalități de lucru flexibile. 

Hărțuirea în România înseamnă (doar) discriminare

Însăși conceptul de „loc de muncă” cu care operează legile este îngust, deseori rezumându-se doar la spațiul fizic unde oamenii lucrează în timpul programului de lucru fix, neluând în seamă riscurile hărțuirii la muncă în mediul online, în timpul formărilor și a altor activități în interes de lucru.

Potrivit cadrului legal actual, hărțuirea este văzută, în general, ca o formă de discriminare. Însă hărțuirea poate avea loc și fără a fi discriminat pe baza unui criteriu protejat (dizabilitate, orientare sexuală, gen, sex, apartenență la un sindicat etc.). Deși instanțele aplică o interpretare istorico-teleologică a legilor antihărțuire, cu accent pe scopul acestora, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării interpretează hărțuirea la locul de muncă strict ca formă de discriminare. 

Așadar, CNCD soluționează doar plângerile de hărțuire morală care au o componentă discriminatorie, declarându-le pe toate celelalte ca fiind inadmisibile.  

Sub 10 inspecții ale ITM-urilor la locurile de muncă pentru identificarea hărțuirii

Una din cele mai importante completări legislative a fost introducerea obligativității angajatorilor de a adopta mecanisme de prevenire, raportare și sancționare a hărțuirii la locul de muncă. Însă cadrul legal nu prevede cum se va monitoriza și evalua implementarea sa, iar în majoritatea județelor, ITM-urile reușesc în foarte mică măsură să monitorizeze respectarea legii pe acest subiect. 

De fapt, cel mai recent studiu publicat de A.L.E.G. arată că din mai 2019, de când s-au adoptat Normele metodologice pentru aplicarea Legii nr. 202/2002 pentru egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați, care stabilesc cele mai clare și specifice măsuri antihărțuire și obligă angajatorii să combată hărțuirea pe criteriu de sex, mai mult de o treime din ITM-uri au efectuat sub 10 inspecții, în cinci județe neînregistrându-se nicio inspecție pe această temă. 

Sunt multe probleme, dar există soluții. Statul român a agreat aceste soluții în 2019, prin susținerea adoptării Convenției OIM și a Recomandării OIM. Acum trebuie să se angajeze că le va și implementa. Recent, sindicatele, ONG-urile și patronatele din Consiliul Economic și Social au solicitat ratificarea Convenției OIM. În 2021, Grecia, Italia, Africa de Sud, Argentina, Ecuador, Mauritius și Somalia au ratificat Convenția OIM pentru eliminarea hărțuirii. Franța este în curs de a o ratifica. În 2022, România trebuie să urmeze. 

Georgiana Epure este președinta Asociației pentru Libertate și Egalitate de Gen – A.L.E.G. A studiat Politică și Relații Internaționale la Universitatea din Cambridge ca bursieră a Fundației Gates și deține un masterat în Metode de Cercetare în Științe Sociale de la Universitatea din Leeds.

Citeşte Articolul Întreg pe Sursă